Han pasado diez años desde la crisis económica mundial y el crecimiento en productividad en toda Europa sigue desacelerado en el mejor de los casos.

En este cuarto año del informe Workforce View in Europe ADP ha sondeado a más de 10.500 empleados procedentes de ocho países diferentes. Al hablar sobre qué obstaculizaba la productividad, los empleados enumeraron las distracciones más habituales: demasiadas reuniones, demasiados correos electrónicos, procesos ineficientes y tecnología desfasada.

No ha habido muchos cambios desde el informe del año pasado, excepto que el mayor obstáculo, la mala gestión, se ha convertido en un verdadero problema. El año pasado, el 19 % de los empleados europeos afirmaron que la mala gestión les impedía prosperar. Este año, la cifra ha alcanzado el 23 %. Pero eso no es nada si nos fijamos en España, donde el 31 % culpa a sus superiores (el año pasado suponía solo el 23 %).

¿Quién tiene la culpa de la mala gestión?

No es lógico que los directores y los superiores hayan empeorado de la noche a la mañana. Alguien que se haya convertido en el director de una sección debe haber demostrado cierta iniciativa o capacidad para liderar, aunque el 37 % de los empleados españoles cree que las contrataciones se hacen por motivos personales y no tanto por las aptitudes para el puesto, lo que explicaría el problema. Sin embargo, a menudo se puede encontrar el origen de la mala gestión en la falta de apoyo que reciben de las altas cúpulas.

Si quieren tener éxito y ayudar a su personal para que sea más productivo, los superiores necesitan:

• Inversión. El desarrollo y el apoyo son fundamentales si pretendemos que los directores saquen el máximo partido de su plantilla. Deben contar con un proceso estructurado (lo que implica recibir comentarios de forma periódica y frecuente) para trabajar sus habilidades y competencias.
• Una visión clara. Los directores de  departamentos deben trasladar la estrategia de crecimiento de su organización a los objetivos de los equipos y las personas. Sería de ayuda que la empresa tuviera una cultura identificable y que todo el mundo comprendiera cuál es la meta común.
• Comunicación. La «mala gestión» podría deberse a una comunicación deficiente. Los empleados necesitan entender qué papel desempeñan en el éxito de la organización. Debe darse una comunicación bidireccional y no siempre desde las cúpulas a las bases. Los empresarios deberían facilitar a toda la plantilla que pudieran contribuir con ideas y colaborar con toda la organización.
• Las herramientas correctas. Los procesos ineficaces y la tecnología desfasada pueden minar los esfuerzos de un superior. El desentendimiento suele comenzar con pequeñas frustraciones que van acumulándose hasta que un empleado empieza a ser menos productivo de forma notoria o se marcha.

Por supuesto, es más fácil para los empleados culpar de sus fallos a su directiva, pero el número de empleados que lo citan como un problema es preocupante cuanto menos. Aunque la gestión no es el único problema. El informe Workforce View in Europe 2019 destaca que el estrés y los problemas de salud mental siguen yendo a la contra de los trabajadores de Europa. Aunque las cifras son ligeramente inferiores a las del año anterior, siguen siendo demasiado altas, dado que solo 1 de cada 8 empleados afirma no haber experimentado estrés nunca. Más de 1 de cada 6 afirma sentirse estresado en el trabajo a diario.

Según un reciente estudio de la UE, esta falta de salud mental cuesta a los empresarios europeos y a los servicios sanitarios unos 240 mil millones de euros al año.¹ Otro estudio anterior financiado por la UE, donde se incluían los pagos de prestaciones por discapacidad y la repercusión en la productividad de la depresión relacionada con el trabajo, determinaba que este coste ascendía a 620 mil millones de euros al año.²

Algunos empresarios han sido testigos de los beneficios de abordar los problemas de salud mental. El apoyo a la plantilla cuando surgen problemas envía un mensaje positivo al resto de empleados sobre la cultura de la organización. Pero debemos seguir buscando formas de evitar que el estrés se convierta en un problema mayor. Garantizar que los trabajadores tienen las habilidades y el apoyo necesarios es un avance, ya que les ayudará a alcanzar la conciliación laboral-familiar que pretenden.

Se ha hablado mucho sobre trabajar cuatro días a la semana y es algo que requiere una investigación con más profundidad. Echar muchas horas seguramente fomenta el estrés y no afecta de manera positiva a la productividad. El 67 % de los trabajadores españoles declara que trabaja más de diez horas extraordinarias a la semana. Al 63 % de los españoles (el mayor porcentaje de Europa) les gustaría contar con una semana laboral de cuatro días, tal y como adoptó con total éxito una empresa británica tras un periodo de prueba en el que se obtuvo como resultado señales que indicaban crecimiento.³

Quizás sorprenda que el 22 % de los trabajadores europeos quieran trabajar una semana con cuatro jornadas con un horario normal por un sueldo inferior. A decir verdad, eso significaría que el 78 % no lo tiene tan claro, pero aquellos empresarios que deseen encontrar nuevas formas de abordar los problemas de productividad deberían escuchar a sus empleados.

 

1. https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/mental_health/docs/compass_2017workplace_en.pdf
2. https://ec.europa.eu/health/sites/health/files/mental_health/docs/matrix_economic_analysis_mh_promotion_en.pdf
3. https://www.theguardian.com/money/2018/nov/05/firms-switched-four-day-week-increase-efficiency-health-happiness