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Contratación 101: una guía para pequeñas empresas

Publicado por: ADP

22/06/2020

Ihre Stellenbeschreibung hat Ihnen also einen beeindruckenden Stapel von Lebensläufen beschert. Wie jedoch grenzen Sie diesen auf die besten Bewerber für ein Vorstellungsgespräch ein? Lassen Sie sich nicht entmutigen. Mit der richtigen Vorbereitung läuft alles reibungslos und ebnet darüber hinaus auch den Weg für zukünftige Einstellungsverfahren. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie die notwendigen Vorbereitungen treffen können, um die

¿Te has encontrado con una avalancha de CV tras publicar la descripción del puesto? ¿No sabes qué hacer para seleccionarlos y quedarte solo con los mejores candidatos para las entrevistas? Aunque la tarea pueda parecerte abrumadora, si la preparas correctamente se desarrollará de forma fluida, y además sentarás las bases para tus futuros procesos de contratación. En este artículo te enseñamos a hacer todos los preparativos necesarios para encontrar a los candidatos adecuados para tus entrevistas.


En primer lugar, haz los deberes

En la fase previa a las entrevistas, asegúrate de entender bien el rol que vas a anunciar. Estudia la descripción del puesto y, de ser posible, habla con la persona que lo ocupa actualmente para reflejar en ella todos los matices de las responsabilidades que implica. Asegúrate de entender por qué el sueldo se ha establecido en un nivel en concreto. Hacerlo te ayudará a acotar la selección de posibles candidatos.

A continuación, decide cuál es la mejor vía para encontrar candidatos. Puedes hacerlo a través de un responsable de contratación interno, una agencia de contratación, una bolsa de trabajo, sitios web como LinkedIn, eventos de networking, ferias profesionales, recomendaciones de empleados o redes específicas del sector. Utiliza la descripción del puesto como guía para redactar el anuncio del rol. Tras destacar las responsabilidades clave del puesto, describe la cultura de tu empresa y asegúrate de informar a los posibles solicitantes de lo que deben hacer para presentar su solicitud, como por ejemplo redactar una carta de presentación o presentar un portafolio.

Ponte manos a la obra

A medida que vayas recibiendo CV, plantéate la posibilidad de utilizar técnicas de contratación a ciegas que supriman datos como el origen ético, la nacionalidad, el género o la edad para poder tomar decisiones más transparentes sin verte influido por sesgos inconscientes. De esta forma, te asegurarás de no pasar por alto al que podría ser el candidato perfecto.

Vuelve a consultar la descripción del puesto para filtrar los CV y quedarte con aquellos candidatos cuyos conocimientos, competencias y habilidades se ajustan a tus requisitos. Recomendación: no te fijes solo en los títulos de los puestos, ya que pueden resultar engañosos, y lee bien sus descripciones. Por ejemplo, mientras que en una empresa un "vicepresidente" puede no tener personal al cargo, en otra un "director" puede ser responsable de 10 empleados. Lo que quieres saber está en la descripción.

Datos que debes buscar en los CV
 

  • Un historial laboral sólido que acredite el compromiso y la relevancia del candidato: no obstante, ten en cuenta que determinadas circunstancias económicas o personales –como la aplicación de expedientes de regulación de empleo, periodos en los que es difícil encontrar trabajo o bajas por enfermedad– pueden dejar huecos en un CV.
  • Competencias transferibles que compensan la falta de experiencia en tus áreas clave: por ejemplo, las competencias de un cajero comercial podrían servir fácilmente para desempeñar las funciones de un cajero de banca.
  • Logros: estos no tienen por qué limitarse al ámbito laboral; los logros personales pueden acreditar la motivación y el orgullo que una persona siente al hacer bien una determinada tarea.
  • Indicios de que los candidatos se adaptarían bien a la cultura de tu empresa: por ejemplo, si un aspecto fundamental de la cultura de tu empresa es devolver a la comunidad, aquellos candidatos que han participado en actividades de voluntariado podrían ofrecer un gran potencial a tu negocio.

Por último, acota tu búsqueda a unos pocos candidatos


Ya deberías haber reducido significativamente tu montaña de CV de posibles candidatos para las entrevistas. Ahora, deberás seguir reduciéndola para evitar que nadie malgaste su tiempo. Tres entrevistas sería un buen número, ¿pero qué puedes hacer si te encuentras con seis CV que son prácticamente iguales? Lo más recomendable es decidir aplicando un principio objetivo, como por ejemplo qué tres candidatos de los seis enviaron su solicitud en primer lugar, en lugar de uno subjetivo. Ahora que tienes a tus tres candidatos finales, descubre cómo entrevistarlos adecuadamente en el documento de ADP Contratación 101: una guía para pequeñas empresas.

Al trabajar sobre esta cuestión no solo recompensarás a tu empresa con candidatos de mayor calidad, sino que también le ahorrarás tiempo en la búsqueda de los empleados adecuados. Posteriormente, tú y tu candidato elegido podréis comenzar con el proceso de adaptación al puesto y centraros en otros desafíos.

Adaptación de un artículo de Diane Faulkner, ACC de SPHR, publicado originalmente en adp.com. Actualizado en febrero de 2020.

richtigen Bewerber für ein Vorstellungsgespräch zu finden.


Machen Sie zuerst Ihre Hausaufgaben

Vergewissern Sie sich vor der Vorstellungsgesprächsphase, dass Sie über ein vollständiges Verständnis der Rolle, die Sie ausschreiben, verfügen. Überprüfen Sie die Stellenbeschreibung und, sofern möglich, sprechen Sie mit der Person, die diese Stelle derzeit besetzt, um zu gewährleisten, dass alle Nuancen der betreffenden Aufgaben in der Beschreibung berücksichtigt wurden. Machen Sie sich damit vertraut, warum das Gehalt auf diesen bestimmten Wert festgelegt wurde. Das hilft Ihnen, den Pool der potenziellen Bewerber zu verkleinern.

Entscheiden Sie als Nächstes, wo Sie am besten Bewerber finden können. Dazu kann Folgendes zählen: interne Personalvermittler, Personaldienstleister, Stellenbörsen, Websites wie LinkedIn, Netzwerkveranstaltungen, Karrieremessen, Mitarbeiterempfehlungen und branchenspezifische Verzeichnisse. Verwenden Sie die Stellenbeschreibung zur Orientierung, wenn Sie die Ausschreibung für die Rolle erstellen. Heben Sie zentrale Aufgaben hervor, beschreiben Sie Ihre Unternehmenskultur und geben Sie an, was potenzielle Bewerber bei einer Bewerbung beachten müssen, wie z. B. ob sie ein Begleitschreiben oder ein Portfolio einreichen sollen.

Machen Sie sich jetzt an die Arbeit

Wenn die Lebensläufe bei Ihnen eintreffen, sollten Sie ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren in Betracht ziehen, bei dem Angaben wie Ethnie, Staatsangehörigkeit, Geschlecht und Alter entfernt werden, damit Sie klarere Entscheidungen treffen können, die nicht von unbewussten Vorurteilen beeinflusst werden. Auf diese Weise übersehen Sie keinen potenziell perfekten Bewerber.

Ziehen Sie erneut die Stellenbeschreibung hinzu und filtern Sie die Lebensläufe nach Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die mit Ihren Anforderungen übereinstimmen. Tipp: Schauen Sie nicht nur auf die Stellenbezeichnungen, die irreführend sein können, sondern lesen Sie sich stattdessen die Beschreibungen durch. So kann beispielsweise ein „Vizepräsident“ in einem Unternehmen genau null Mitarbeitern vorstehen, während ein „Direktor“ in einem anderen Unternehmen die Verantwortung für ein Dutzend Mitarbeiter trägt. Das, was Sie eigentlich wissen wollen, steht in der Beschreibung.

Darauf sollten Sie in Lebensläufen achten
 

  • Ein solider beruflicher Werdegang, der Engagement zeigt und Relevanz aufweist – vergessen Sie jedoch nicht, dass wirtschaftliche oder persönliche Umstände zu Lücken in einem Lebenslauf führen können, wie z. B. Stellenstreichungen, Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche oder Erkrankung
  • Übertragbare Fähigkeiten, die fehlende Erfahrung in ihren Schlüsselbereichen ausgleichen – so könnten sich z. B. die Fähigkeiten eines Einzelhandelskassierers ganz leicht auf die Aufgaben eines Bankkassierers übertragen lassen
  • Erzielte Erfolge – diese müssen nicht auf die berufliche Laufbahn beschränkt sein; private Erfolge sind ebenfalls ein Zeichen für Motivation und Stolz auf gute Leistungen
  • Hinweise, dass die Bewerber in Ihre Unternehmenskultur passen würden – wenn der Schwerpunkt Ihrer Kultur z. B. auf sozialer Verantwortung liegt, dann haben vielleicht Bewerber mit ehrenamtlichen Aktivitäten das größere Potenzial

Wählen Sie abschließend nur einige der Bewerber aus


Jetzt sollten Sie die Anzahl Ihrer Bewerber auf einen kleineren Stapel mit potenziellen Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch verringert haben. Als Nächstes müssen Sie diese Zahl noch weiter reduzieren, damit niemand unnötig Zeit verschwendet. Drei Vorstellungsgesprächskandidaten sind eine gute Anzahl. Aber was ist, wenn Sie sich mit sechs prinzipiell gleichwertigen Lebensläufen konfrontiert sehen? Treffen Sie eine Entscheidung mithilfe eines objektiven und nicht subjektiven Prinzips. Wählen Sie z. B. aus den sechs Bewerbern die drei aus, die sich zuerst beworben haben. Jetzt haben Sie also Ihre drei verbleibenden Bewerber – erfahren Sie in Einstellungsgrundwissen: Begleitbuch für kleine Unternehmen von ADP, wie Sie ein gutes Vorstellungsgespräch mit ihnen führen können.

Wenn Sie diese Vorarbeit leisten, profitiert Ihr Unternehmen davon nicht nur durch hochkarätigere Bewerber, sondern auch durch gesparte Zeit bei der Suche nach den richtigen Personen. Dann können Sie und Ihr erfolgreicher Bewerber sich voll und ganz Ihren Aufgaben widmen und sich auf andere Herausforderungen konzentrieren.

Dieser Text basiert auf einem Artikel von Diane Faulkner ACC SPHR, der ursprünglich auf adp.com veröffentlicht wurde. Aktualisiert im Februar 2020.