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Testrategia de gestión del talento

Cómo medir el desempeño de los empleados con más precisión

Publicado por: ADP

24/09/2019

 
 

Tres principios clave que pueden ayudarte a medir mejor el desempeño de los empleados

Así como no hay una sola pastilla para cuando estás enfermo, no hay un enfoque genérico para medir el desempeño de tus empleados. Del mismo modo, al igual que un médico formula preguntas para determinar tu estado de salud, el departamento de Recursos Humanos debe hacer preguntas específicas para medir el desempeño de los empleados, además del desempeño (y la salud) de tu empresa.

Sin embargo, en las valoraciones de desempeño de los empleados, el proceso de evaluación puede ser subjetivo y a menudo es la opinión del manager la que cuenta en la medición final del desempeño. Si no se definen mediciones para el desempeño cuantificables y cualitativas basadas en objetivos predeterminados, es fácil que un proceso de revisión se vuelva subjetivo y que un buen empleado reciba malos resultados de desempeño.

Objetivos y resultados clave

John Doerr, presidente y fundador de Kleiner Perkins, trató la importancia de establecer los objetivos correctos con el fin de lograr el éxito en una charla TED1. ¿Su método? Objetivos y resultados clave (OKR por sus siglas en inglés), una estrategia de medición y desempeño basada en objetivos implementada por Google e Intel.

En muchos aspectos, el modelo OKR es el motivo por el que Google Chrome es uno de los navegadores más populares actualmente, ya que el objetivo era convertir a Google Chrome en el primer navegador del mundo, con unos resultados clave basados en el número de usuarios de la plataforma.

Pero, ¿cómo sabes qué objetivos hay que establecer?

En su forma más simple, tus objetivos y propósitos deberían tratar de responder a la pregunta «por qué». También deberías contar con parámetros claramente definidos para evaluar los resultados clave que puedan ayudar a los empleados a lograr sus objetivos. Con respecto al proceso estándar de valoración del desempeño de Recursos Humanos, hay cuatro categorías de parámetros del desempeño de los empleados2:

  1. Parámetros de calidad del trabajo: miden la calidad del desempeño del empleado.
  2. Parámetros de cantidad de trabajo: una medición numérica del desempeño de un empleado como, por ejemplo, los objetivos de ventas alcanzados o el tiempo invertido para resolver problemas de clientes.
  3. Parámetros de eficiencia del trabajo: una combinación de las mediciones cualitativas y cuantitativas que tiene en cuenta los recursos requeridos para producir un resultado determinado.
  4. Parámetros de desempeño corporativo: el desempeño de la empresa se evalúa en función del desempeño de los empleados teniendo en cuenta factores como los ingresos por empleado, el retorno de la inversión y los índices de ausencia.

Cuando se implementan correctamente, los parámetros de desempeño de los empleados pueden aportar beneficios tanto a la compañía como al empleado, ayudando con estrategias de crecimiento y desarrollo para ambos. Mediante el uso de un conjunto de soluciones de Recursos Humanos puedes medir el desempeño de un empleado frente al de sus compañeros y comparar el desempeño de los distintos departamentos de la empresa.

Tres principios para mejorar la medición de los empleados

Como dijo Eric Ries, autor del método Lean Startup: «La meritocracia el algo bueno. Siempre que sea posible, se debería juzgar a las personas por su trabajo y sus resultados, no por cualidades superficiales». Esto se puede aplicar perfectamente a la hora de medir el desempeño de los empleados. Hay tres principios que pueden adoptar las compañías para ayudar a mejorar la medición de los empleados y que pueden ayudarte desarrollar una estrategia de gestión del talento y a mejorar la productividad de los empleados a la vez que trabajan para lograr objetivos claramente definidos.

  1. Alinear el trabajo con el desempeño numérico

Cuando se trata de medir el desempeño de un empleado es fácil ser subjetivo si no hay unos parámetros de desempeño claramente definidos. Sin embargo, esto resulta más sencillo en la teoría que en la práctica, ya que no todos los roles cuentan con tareas claramente medibles, pero alinear el trabajo con parámetros numéricos de desempeño puede eliminar la subjetividad del proceso de medición y permitir que se realice una evaluación más justa del empleado.

A la hora de establecer mediciones de desempeño resulta útil tener índices emparejados, ya que centrarse en un solo indicador de desempeño podría provocar que otras áreas del negocio fracasasen al centrar toda la atención en un aspecto.3.

Hay distintas maneras de incorporar parámetros numéricos de desempeño, ya sea a través de un sistema de escala (del 1 al 5 o del 1 al 10) o bien de objetivos numéricos que deban alcanzarse (como los objetivos de ventas o el índice de participación online). El enfoque utilizado deberá determinarse en función de los objetivos y el desempeño que se estén midiendo.

  1. Contar con dos o más personas en la evaluación del empleado

Hay veces en las que la relación de un empleado con su manager puede afectar claramente al proceso de evaluación. Una amistad extralaboral o un choque de personalidades pueden influir en los resultados de una valoración del desempeño si hay solo una persona involucrada en el proceso de evaluación. Al contar con dos o más evaluadores en el proceso, las empresas tienen más posibilidades de obtener una medición objetiva y precisa sobre el desempeño de un empleado, lo cual mejora el desarrollo de la estrategia de crecimiento de la compañía.

Durante el proceso de evaluación, también resulta útil analizar y comparar el desempeño de un empleado con el de compañeros que hayan trabajado en los mismos objetivos o que se hayan enfrentado a las mismas condiciones laborales para identificar características de equipo altamente eficientes3.

  1. No usar un solo número

Al medir el desempeño de los empleados es importante no clasificarlos con un solo número. Para evaluar objetivamente a un empleado, las empresas deben utilizar varios parámetros de desempeño en las distintas áreas de las tareas y los objetivos de un empleado. Esto permite ofrecer una visión más holística sobre el desempeño de un empleado, dado que puede que no alcance los resultados deseados en un área, pero supere las expectativas en otro, pudiendo identificar faltas de competencias en el lugar de trabajo.

Puede resultar difícil establecer los parámetros de desempeño y los objetivos correctos para los empleados, ¿por qué no incluir entonces a los empleados en el proceso?

The Hartford Business Owner’s Playbook recomienda la gestión por objetivos (MBO por sus siglas en inglés) o gestión por resultados, un enfoque en el que los managers y los empleados determinan juntos los objetivos y los parámetros de desempeño4. Esto no solo puede ayudar al manager, sino que garantiza que el empleado conozca sus objetivos y cómo será evaluado su desempeño, lo que puede ayudar a aumentar la motivación y el compromiso de los empleados.

Independientemente de cómo sea tu empresa o de lo que hagan los empleados, la aplicación de estos tres principios puede ayudar a definir y mejorar el proceso de medición del desempeño de los empleados, así como a mejorar la eficiencia en el lugar de trabajo y la productividad de los mismos.

  1. https://www.ted.com/talks/john_doerr_why_the_secret_to_success_is_setting_the_right_goals/reading-list#t-562494
  2. https://www.analyticsinhr.com/blog/employee-performance-metrics/
  3. https://medium.com/org-hacking/on-metrics-and-kpis-d6218f872480
  4. https://www.thehartford.com/business-playbook/in-depth/measuring-evaluating-employee-performance-data