ADP BLOG

Ayudando a encender el poder de tu gente.

Objetivos de desempeño del empleado

Publicado por: ADP

23/07/2019

 
 

Sin número no hay objetivo

Pablo Picasso dijo una vez, «Nuestros objetivos solo se pueden alcanzar por medio de un plan, en el cual debemos creer fervientemente, y por el cual debemos actuar enérgicamente. No hay otro camino hacia el éxito».

Los objetivos ayudan a los empleados a comprender lo que se espera de ellos, les dan algo que perseguir y pueden servirles de apoyo en conversaciones sobre formación, desarrollo y remuneración. Sin objetivos puede ser difícil medir el desempeño. ¿Pero cómo establecer objetivos que estimulen a las personas y sean justos para todos? ¿Y cómo ayudar a los empleados a alcanzar dichos objetivos?

Las evaluaciones pueden ser una tarea extremadamente compleja para todas las personas involucradas.

Todos tenemos compañeros de trabajo con los que nos llevamos mejor que con otros. Esos con los que estamos deseando charlar en la máquina de café, con los que tenemos cosas en común o con los que incluso podemos quedar fuera del horario laboral. Del mismo modo, seguramente habrá alguien con quien solo hablamos de trabajo.

Al fin y al cabo, todos somos humanos. Ahí es donde reside el problema de la mayoría de las evaluaciones de los empleados. Por mucho que lo intentemos, es muy difícil ser totalmente objetivos.

La mayoría de nosotros no pretendemos dejarnos llevar por nuestras impresiones personales, pero puede que tengamos ideas preconcebidas que afecten a nuestro juicio.

En el mejor de los casos puede ser inoportuno, en el peor puede ser hasta ilegal. En una investigación para su próximo libro sobre el sesgo de género en el ámbito laboral, Paola Cecchi-Dimeglio y Kim Kleman constataron que las mujeres tienen 1,4 veces más probabilidades de recibir un feedback subjetivo crítico (que un feedback positivo o un feedback objetivo crítico). 1

Otorgándoles a las personas responsables de estas evaluaciones el beneficio de la duda, es posible que los prejuicios contra las mujeres fueran inconscientes, si bien eso no lo hace menos aceptable.

Una evaluación subjetiva no tiene que ser una discriminación flagrante para que sea peligrosa. El psicólogo Edward Thorndike ya escribió sobre el efecto halo en la década de 1920.2 Se pidió a los oficiales que evaluaran a los soldados en base a sus rasgos físicos, de liderazgo y de carácter. Descubrió que si los oficiales calificaban a los militares como buenos en un aspecto, los calificarían como buenos en todas las áreas. Y lo mismo sucedía al contrario, con soldados percibidos como malos siendo injustamente minusvalorados en todo. Desde entonces se han observado varios prejuicios como, por ejemplo, el efecto indirecto, que hace que los managers califiquen a las personas en base a sus evaluaciones previas en lugar de a su desempeño actual.

Todos esos prejuicios pueden poner en riesgo el futuro de tu compañía, ya que pueden afectar a la moral, hacer que los empleados se muestren descontentos y que las personas no sepan qué tienen que hacer para mejorar. En lugar de estimular a los empleados, podrías fácilmente desmotivarlos o perder al mejor personal.

Entonces, ¿cuál es la respuesta?

Según Deloitte, «Los innovadores nuevos modelos de gestión del desempeño se están convirtiendo en algo imprescindible a medida que las empresas se modernizan y mejoran sus soluciones de talento. Las empresas que lideran esta transformación están buscando nuevas tecnologías que les ayuden a facilitar la gestión del desempeño». 3

Por supuesto, la tecnología sigue necesitando de la participación humana. Sin embargo, si tu empresa acuerda un conjunto de parámetros de desempeño para cada rol, podrás aplicar un sistema numérico que te ayudará a eliminar la subjetividad del proceso de evaluación y ofrecer objetivos claros a cada empleado.

Siempre será más fácil establecer objetivos en un área que en otras. Establecer objetivos en áreas como ventas puede resultar sencillo, pero puede no serlo tanto en el caso de actividades como la ingeniería o la educación. No obstante, debes poder elaborar una lista de criterios y niveles de desempeño para crear un sistema numérico de valoración.

Los números son fáciles de entender para todos.

Incluso en los hospitales se utiliza una escala del uno al diez para medir los niveles de dolor (obviamente, es imposible eliminar la subjetividad en este sentido, pero incluso una persona con dolor puede comprender cómo graduar sus molestias). Un sistema numérico posee ventajas evidentes como, por ejemplo, permitir que los empleados comprueben de un vistazo si están cumpliendo el objetivo o tienen un desempeño insuficiente, ya que pueden ver de inmediato su comparación con las expectativas. Si no están de acuerdo con la evaluación recibida para alguna parte de su rol, es más fácil para ellos presentársela a su superior inmediato o a Recursos Humanos. También puede darles un motivo para iniciar una conversación sobre su remuneración o un ascenso, en lugar de sentir que deben buscar en otro sitio para impulsar sus carreras.

En 1995, el Dr. Stanley B. Malos estableció seis recomendaciones para un sistema de valoración en su obra Current Legal Issues in Performance Appraisal (Problemas jurídicos actuales en la evaluación del desempeño). El hecho de que incluya «problemas jurídicos» en el título muestra la importancia de hacer bien las evaluaciones, pero no resta importancia a la utilidad de estas sugerencias como base para crear un sistema de valoración motivacional.

Un sistema de valoración debe:

1. ser objetivo en vez de subjetivo

2. estar relacionado con el trabajo o basado en el análisis del trabajo

3. basarse en comportamientos en vez de en rasgos

4. estar bajo el control del evaluado

5. estar relacionado con funciones específicas, no evaluaciones globales

6. comunicarse al empleado

Los términos objetivos y propósitos a menudo se usan indistintamente, si bien hay una pequeña diferencia: un objetivo es a dónde quieres llegar, y un propósito es lo que haces para llegar. Si quieres que tu empresa alcance sus objetivos establecidos, tus propósitos pueden incluir poner en marcha uno o varios propósitos como, por ejemplo, incluir un sistema numérico de evaluación con objetivos personales y usar una suite de Recursos Humanos que permita a evaluadores y empleados acceder fácilmente a los datos y a la contabilidad.

Haz esto bien y la evaluación del desempeño de tu compañía podrá llegar al diez.

  1. https://hbr.org/2017/04/how-gender-bias-corrupts-performance-reviews-and-what-to-do-about-it
  2. https://www.britannica.com/science/halo-effect
  3. https://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/performance-management-redesign-human-capital-trends-2015.html