Gestión Capital Humano

Transformación
de RR.HH
a través de la nube

El camino hacia la competitividad pasa por la Nube

El artículo final de esta serie analiza el papel de una función de RR.HH. basada en los datos y con un enfoque estratégico a fin de obtener ventajas competitivas.  

Unos RR.HH. modernos proporcionan valor al cliente: ¿y el suyo?

 
Las relaciones entre empresa y sus clientes, quienes cada vez están mejor informados y con más experiencia tecnológica, están cambiando. Tal y como señala un informe de IBM[1], los clientes esperan cada vez más de las empresas con las que tratan incluyan una comunicación instantánea y un servicio personalizado. En este nuevo mundo orientado hacia el cliente, las empresas de todos los sectores y territorios necesitan "entender mejor, implicar y entusiasmar a sus clientes de manera que los diferencien de la competencia".
El análisis de plantilla puede contribuir a proporcionar valor al cliente, y a obtener una ventaja competitiva, tal y como indica el informe del estudio C-suite IBM 2013, titulado "La empresa activada por el cliente". Defiende que "hacer coincidir el tráfico de clientes con los horarios de los empleados, garantizar un flujo continuo de candidatos cualificados y conservar a las personas en funciones fundamentales exige de una comprensión exhaustiva de la propia plantilla en la organización".
Dado que los datos del personal son en gran medida "propiedad" de RR.HH., esta función podría desempeñar un papel crucial en la utilización de la información para así identificar tendencias, predecir resultados potenciales y anticipar posibles riesgos.
 
Lista de tareas del C-HRO: capacitar y encontrar las herramientas adecuadas
 
 
Actualmente, RR.HH. se encuentra por detrás de funciones como marketing y finanzas en cuanto a capacidad en la aplicación de analíticas. La investigación del CIPD[2], el cuerpo profesional de RR.HH., identifica una "compleja mezcla de silos, falta de capacidades y falsas creencias", lo que impide que RR.HH. saque provecho de la acumulación masiva de datos (“Big Data”) para medir el impacto de su función y tomar decisiones numéricamente contrastables.
Otra investigación del CIPD[3] concluyó que la mayor parte de los departamentos de RR.HH. no tienen todavía las herramientas adecuadas para unirse a la revolución de los datos a gran escala (“Big Data”). Así, al pedir que identificasen las dificultades a las que se enfrentan al analizar datos de formación y desarrollo, más de la mitad de los líderes de RR.HH. encuestados (58%) afirmó que resulta difícil acceder a datos de forma constante en su organización. Casi un tercio (31%) se mostró de acuerdo con la siguiente afirmación: "Tenemos dificultades para acceder a datos actualizados en nuestros sistemas".
 
Arregle el desorden de datos o arruinará la empresa
 
Estos problemas pueden llevar a los líderes de RR.HH. a gastar gran parte de su tiempo buscando datos que necesitan para la toma de decisiones, o para valorar el impacto de decisiones que ya han tomado. Incluso así, no pueden garantizar que la información sobre la plantilla generada mediante procesos espontáneos sea precisa ni fiable. Este es un reto concreto para empresas que experimentan un rápido crecimiento, como Vallourec, proveedor de productos tubulares a la industria del petróleo y gas, que ha pasado de ser una empresa francesa a una de global con más de 20.000 empleados.  
Vallourec necesitaba una solución de RR.HH. centralizada para apoyar un enfoque de gestión del talento a nivel mundial. Por tanto, la empresa sustituyó sus sistemas antiguos de RR.HH. por una solución basada en la nube formada por módulos que cubren diversas actividades de RR.HH., incluyendo evaluaciones de rendimiento, gestión de compensaciones y planes de carrera/sucesión. Un artículo reciente en Human Resource Executive Online [4] describe cómo estos módulos, en una solución integrada, han permitido adoptar un enfoque coherente para las actividades de gestión del talento a supervisores directos y a los profesionales de RR.HH. de toda la empresa.
 
Soluciones listas para el futuro basadas en la nube para C-HRO estratégicos
 
Las soluciones de RR.HH. en la nube no exigen inversión inicial en nuevo hardware, ni en licencias de software. Por tanto, las empresas que adoptan estas soluciones pueden conseguir unos ahorros significativos.
Sin embargo la motivación de recortar costes no es la única razón, ni siquiera la principal, a la hora de adoptar soluciones de RR.HH. basadas en la nube. El estudio de tecnología de RR.HH. de 2014 de PwC concluyó que la innovación encabeza la lista de impulsores del cambio; con más del 40% de los encuestados citando la capacidad de rápidamente poder sacar partido de las innovaciones del software como la motivación principal.
"A menudo, las organizaciones buscan una mayor innovación en ámbitos como la experiencia de usuario, el compromiso de los empleados y especialmente la gestión del talento", apunta el informe del estudio de PwC. "Esto no resulta sorprendente, ya que más empresas están adoptando marcos que acorten los ciclos, aumenten la colaboración y mejoren la calidad."
 
Impulso de la competitividad mediante la transformación de RR.HH.
 
Las soluciones de RR.HH. en la nube basadas en las últimas tecnologías proporcionan acceso instantáneo a datos precisos y fiables sobre la plantilla.  También ofrecen la capacidad de escalar/dirigir actividades continuamente en respuesta a las cambiantes necesidades empresariales. Sin embargo, es poco probable que las organizaciones de RR.HH. adopten soluciones basadas en la nube sin atravesar antes una mayor transformación que haga realidad estos beneficios. 
El estudio de PwC determinó que la experiencia de mover procesos de RR.HH., como nóminas y selección, a la nube es generalmente positiva; las empresas mencionan ventajas como una mayor agilidad e innovación, ahorros de costes potenciales una mayor movilidad de la plantilla. Sin embargo, la transición hacia las soluciones en la nube plantea a menudo retos inesperados por el camino. "Numerosas organizaciones subestiman los cambios culturales y de mentalidad necesarios, la necesidad de nuevos procesos empresariales y el impacto organizativo en general", afirman los autores del informe, que esperan que estos problemas crezcan y se vuelvan más complejos cuando las organizaciones avancen hacia la nube.
En muchos casos, el paso a la nube forma parte de proyectos de externalización mayores, porque las empresas necesitan más una tecnología nueva y llamativa para impulsar su transformación de RRHH. Por ejemplo, pueden buscar los avanzados servicios RPO (Externalización del Proceso de Selección) para que les ayuden a reducir el tiempo para contratar o localizar candidatos con unas capacidades concretas. La externalización de los servicios de RR.HH. a un único proveedor en la nube puede ofrecer numerosos beneficios, pero también magnifica los retos subrayados por el estudio de PwC. 
 
Las claves para el éxito
Dichos retos no son insuperables. Un estudio reciente de ADP[5] ha identificado los siguientes pasos que los líderes de RR.HH. pueden tomar para dotar a sus empresas de una ventaja sobre sus competidores.
·         Alineación de estrategias para el talento con las necesidades empresariales
 
·         Aplicación de procesos coherentes en toda la organización
 
·         Utilización de un único sistema para todos los datos de RR.HH. y nóminas
 
·         Liberación de RR.HH. para centrarse en tareas que aporten valor añadido a la empresa
Al tomar las medidas mencionadas anteriormente, los líderes de RR.HH. pueden empezar a desarrollar un enfoque basado en datos  y de colaboración empresarial que ofrezca ventaja competitiva a sus empresas ahora, y en el futuro.


[1] New expectations for a new era: CHRO insights from the Global C-suite Study, 2013
[2] Talent analytics and big data – the challenge for HR, CIPD, 2013
[3] Learning and Talent Development Survey, CIPD, en colaboración con 
  Cornerstone, 2013
[4]http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=533349305
[5] ADP Global HCM Study, 2014
 

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